MÁSTER EN INNOVACIÓN EN GESTIÓN DE PERSONAS

El máster en innovación en gestión de personas facilita a los profesionales de la gestión y desarrollo del factor humano en las organizaciones las estrategias necesarias para aplicar y añadir las políticas más adecuadas a cada entorno organizacional.

Los alumnos van a adquirir conocimientos, competencias y habilidades necesarias para llevar a cabo funciones de soporte directivo. Por lo que, van a tener una visión global de su empresa y su entorno.

Un profesional de esta área tiene que tener un conocimiento especializado en la función de RRHH. Además de saber estimular el espíritu emprendedor y desarrollar capacidades analíticas y directivas. Actualmente las empresas demandan expertos formados en el sector de Recursos Humanos 2.0 y que utilizan nuevas técnicas de reclutamiento y gestión de personas en las empresas.

Estudiar innovación en la gestión de personas online

En este máster en gestión de personas se muestra que las empresas han de estar preparadas para atraer y retener talento. En la mayoría de las ocasiones las organizaciones atienden a la seguridad financiera, la innovación y desarrollo tecnológico o a la estrategia comercial como elementos imprescindibles de su plan de negocio, expansión y crecimiento.

De igual manera, las empresas deben atender a estrategias basadas en la atracción y retención de los mejores profesionales. Este máster en gestión de personas nace como respuesta a todos estos cambios en el área de recursos humanos.

Es muy importante para las empresas disponer del talento necesario en el momento oportuno, con la formación, experiencia y competencias necesarias. Sobre todo, porque les permitirá asegurar el crecimiento y la sostenibilidad de la organización. También, si no se planifica la gestión de personas puede haber un impacto en los resultados. Siempre tiene que haber alguien que adelante los objetivos estratégicos y técnicos de la organización.

En este máster en innovación en gestión de personas  se muestra el uso que hacen los profesionales de recursos humanos de las nuevas tecnologías. Actualmente, están obligando a los departamentos de recursos humanos a elaborar estrategias basadas en el entorno digital para generar un reclutamiento activo y pasivo. Estrategias que han de estar alineadas con la estrategia de la organización que es mostrada en las redes sociales y profesionales.

Sin duda el reclutamiento 2.0 y el Social Recruitment tienen una excelente aplicación práctica. Los alumnos aprenderán a utilizar esta herramienta de alto impacto y poco coste para las empresas. Especialmente, para la atracción y selección de talento.

La gestión de personas a través de las nuevas tecnologías

En este máster se aborda como se realiza la gestión de personas a través de las nuevas tecnologías. Estas en los procesos de atracción y selección de talento han revolucionado el panorama de los profesionales de recursos humanos y los departamentos de captación y selección.

Cada vez más se están utilizando de forma creciente el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías en los procesos de selección y gestión de personas. Veremos cómo las empresas hacen uso de las redes sociales. Sobre todo, para atraer a la generación tecnológica que hoy componen la fuerza de trabajo y que tienen en su registro mental el uso de las nuevas tecnologías. Así como, otros perfiles de contenido técnico muy específico o mandos intermedios.

Las empresas están contratando a profesionales para que puedan reclutar personas a través de las redes sociales. El objetivo es abrir perfiles corporativos en Facebool, Twitter, LinkedIn, etc. De esta forma, pueden publicar ofertas de empleo, noticias de empresa o eventos de networking. Así pueden atraer talento.

Desde el enfoque de los candidatos, Internet es una forma más para buscar trabajo. Actualmente, los portales de empleo tradicionales se siguen utilizando pero cada vez se hace más necesaria la creación de perfiles en las redes sociales. Es importante mantener la presencia en ellas a través de “me gusta”, retweets o iniciar conversaciones en foros o grupos como pasa en LinkedIn.

Toda actividad del candidato en las redes sociales y profesionales es evaluada por las empresas cuando comienzan una acción de búsqueda de candidatos. Por eso, es necesario que estos preserven al máximo su intimidad para no ser objeto de evaluaciones inoportunas.

Gestión de personas con calidad de vida laboral

Otro aspecto fundamental que se trata en este máster en gestión de personas es la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador y la eficiencia empresarial.

La calidad de vida laboral de una organización está compuesta por todos los factores que influyen o hacen al bienestar del trabajador desde que ingresa a la organización hasta que finaliza su relación con la misma. En este programa veremos que Ees una filosofía de gestión de personas que:

• Mejora la dignidad del empleado.
• Trata de incrementar la productividad.
• Mejorar la moral (motivación) de las personas.
• Enfatiza la participación de la gente.
• Brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal.

El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de trabajo más humano. Esto repercute satisfacción y comodidad de los empleados en el trabajado, alentando, además, para mejorar su desempeño.

En este sentido, las organizaciones tratan de mejorar la vida laboral para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Es decir, desarrollar labores y condiciones de trabajo de excelencia tanto para los individuos como para la solidez económica de la organización.

Los beneficios que aporta la conciliación familiar a la empresa

Resaltamos en este máster en gestión de personas la importancia de la conciliación familiar y los beneficios que aporta a la empresa. Entre ellos destacamos los siguientes:

• Mejora del clima laboral, de la identificación y el compromiso con la empresa. Repercute en las relaciones laborales y en el clima laboral dentro de la propia empresa.
• Contratación de personas claves. La existencia de una política de conciliación públicamente conocida y valorada aumenta el atractivo de la empresa como lugar de trabajo
• Reducción de absentismo. Uno de los factores que más inciden en el absentismo laboral es la inflexibilidad de horarios.
• Reducción de la rotación y de los costes derivados de ella. Es muy habitual en las empresas la contratación de personal nuevo con el objetivo de sustituir a los trabajadores. Normalmente, abandonan la empresa por problemas de conciliación.
• Reducción de los costes de sustitución. Cuanto menor es el tiempo de sustitución, menores resultan los costes.
• Reducción de los costes de reincorporación. Muchas personas trabajadoras deciden tomarse un tiempo para dedicarse a sus responsabilidades familiares. Sin embargo, cuando regresan a la empresa han perdido los hábitos de trabajo como resultado de las ausencias prolongadas.
• Mejora de la productividad y del servicio. La satisfacción profesional derivada de la posibilidad de compaginar la vida laboral, familiar y personal. Todo esto influye positivamente en la dedicación de la persona a su trabajo.
• Aumento de la reputación corporativa y de la fidelización del cliente. El primer paso para un reconocimiento externo es el reconocimiento interno. La buena publicidad que de ella hagan sus trabajadores y trabajadoras.