2019-01-05

Funcionamiento del Reclutamiento 2.0 y del Employer Branding

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Hoy día, nuestra sociedad se encuentra ante una revolución tecnológica en el sector económico, social y empresarial. La demanda y búsqueda de empleo en portales digitales es una de las consecuencias de esta revolución. Para poder atender esta necesidad han surgido dos términos muy significativos: el Reclutamiento 2.0 y Employer Branding.

Estos conceptos están asociados con la búsqueda de empleo y de candidatos para un puesto de trabajo. Los procedimientos que siguen son a través de Internet, puesto que proponen la captación de personal con talento profesional.

¿Qué es el Reclutamiento 2.0?

El Reclutamiento 2.0 es un proceso de búsqueda y captación de candidatos para un puesto vacante. Estos deben cumplir los requisitos y características necesarias del puesto. La empresa es la responsable de captar a estos aspirantes ya sea dentro o fuera de la empresa.

Su finalidad es la obtención de un gran número de candidaturas tanto en cantidad como en calidad.

Funcionamiento

Las empresas utilizan fuentes de reclutamiento por medio de canales externos para obtener las candidaturas. Esta forma de recibir la información se realiza por medio de los portales digitales de empleo, redes sociales, etc. De esta forma, la empresa busca a personas con las características que necesita en estos medios de comunicación.

Esto es posible ya que los usuarios de estas redes exponen abiertamente sus conocimientos, habilidades y capacidades. Así, se produce un Reclutamiento 2.0 sencillo y adaptado al tipo de trabajo que necesitamos cubrir.

De este modo, las redes sociales profesionales se han convertido en las herramientas del Reclutamiento 2.0. Esto es debido a que las empresas pueden contactar con los usuarios de forma internacional. A su vez, aportan a la empresa un carácter universal en el ámbito laboral.

Los buscadores utilizados para navegar por Internet también son fuentes de reclutamiento. Por tanto, son herramientas, junto con las redes sociales profesionales. Los buscadores retienen una serie de palabras clave y la información más demandada tanto por las empresas como por los candidatos. Con la utilización de las palabras específicas y palabras generales, filtros, herramientas, etc., la entidad localiza a los candidatos.

También, una persona que busca un empleo puede hacer uso de estos medios de comunicación.

Reclutamiento 2.0 por medio de las redes sociales

En el proceso de Reclutamiento 2.0, las empresas utilizan tres pasos para filtrar toda la información que les llega. Es decir, clasifican, guardan, evalúan, etc., las candidaturas posibles para un puesto de trabajo dependiendo de las características del aspirante.

Los pasos a seguir son:

  1. Definir adecuadamente el perfil que estamos buscando.
  2. Gestionar correctamente la página de la empresa e interactuar con los usuarios.
  3. Construir una audiencia potencial en las redes sociales y filtrar aquellos que puedan ser más afines como público.

De esta forma, las personas que buscan un trabajo por medio de las redes sociales se adaptan al perfil que busca la empresa. A la entidad llegarán los currículos de las personas que se adaptan al perfil.

Estos pasos son un filtro de clasificación para definir las líneas de trabajo y las características del candidato. Y, así, facilitan a la empresa la búsqueda de candidatos aptos para el puesto por medio de esta tendencia.

Plan de Reclutamiento 2.0

Una vez que conocemos el papel que desempeñan las redes sociales profesionales, deberíamos conocer el plan de Reclutamiento 2.0.

Este plan es una estrategia de atracción y selección de candidatos. Debe estar acorde con la estrategia principal de la empresa.

Como empresarios, debemos tener claro el puesto de trabajo que vamos a ofertar y los objetivos que queremos cumplir. Si reflexionamos sobre ello, podremos desarrollar una táctica donde las herramientas de Reclutamiento 2.0 cumplan un papel importante.

Pero, ¿qué debemos hacer si queremos que nuestra oferta llegue a un perfil concreto? Tras reflexionar sobre la oferta, debemos buscar las redes sociales profesionales en las que exista un mayor número de posibles candidatos. De este modo, nuestra oferta llegará a más personas. También debemos pensar en la estrategia de marketing para atraer a los posibles aspirantes. En la oferta se debe reflejar una buena imagen de la entidad, la calidad, etc. Es decir, todo aquello que le otorgue un valor positivo a la empresa.

Para atraer a un mayor número de candidatos, las empresas deberían considerar los siguientes puntos:

  • Interacción en redes sociales con candidatos potenciales :
    • Presencia activa en las redes sociales. Es decir, buscar el talento y estar activo en los lugares donde se encuentran los candidatos.
    • Crear un Canal de Empleo Corporativo vinculado con las redes sociales.
  • Difusión de ofertas de empleo en Linkedin, Twitter y Facebook.

 ¿Qué es el Employer Branding?

Conocemos qué es el Reclutamiento 2.0, pero hasta ahora no habíamos hablado del Employer Branding. ¿Sabes a qué se refiere? ¿Tienen relación estos conceptos?

Se denomina Employer Branding al conjunto de acciones que hace una entidad de carácter empresarial para mejorar su imagen. Es decir, aplicación de los principios del marketing para mejorar su imagen por medio del talento profesional. Si se realiza una buena gestión de estas acciones, se obtienen resultados positivos basados en la atracción y compromiso de talento. Y también una reputación corporativa e imagen externa atractiva.

Debido a la continua actualización de conocimientos y los avances tecnológicos, existe una gran competencia en el sector empresarial. Esto requiere que las empresas compitan no solo por la venta de sus servicios productos sino también por su talento. Por ello, la mayoría de las empresas buscan candidatos con talento profesional para llevar a cabo determinados proyectos.

La finalidad del Employer Branding es desarrollar la marca corporativa para que sea reconocida tanto a nivel externo como interno. Es decir, que la marca sea valorada y reconocida por sus propios empleados y también por agentes externos.

Funcionamiento

La estrategia del Employer Branding se inicia en el momento que se desea crear una marca. Puesto que se debe buscar un equipo de trabajo con competencias y habilidades. Las destrezas que se buscan deben reflejarse en modo de talento profesional.

En una empresa los departamentos de Recursos Humanos, Marketing y Comunicación llevan a cabo las estrategias asociadas al Employer Branding. Estos departamentos se encargan de su aplicación en los empleados para mejorar las características de la entidad. De este modo, se refleja el talento de los trabajadores a la vez que mejora la marca de la empresa.

Por medio del Employer Branding la empresa recoge las ideas y valoraciones de los empleados para mejorar sus servicios.

La estrategia del Employer Branding se sirve de la propuesta de valor al empleado (PVE O EVP). Esta recoge las características que definen el valor que da trabajar en una empresa concreta. Es decir, la entidad quiere que sus empleados vean el compromiso que la entidad tiene con ellos y viceversa. De este modo, se definirá, diagnosticará y gestionará la estrategia de Marca de Empleador:

  • Tener presente el objetivo de la empresa.
  • Respetar lasPolíticas de Gestión de Personas.
  • Establecer una comunicación interna para crear una actitud positiva hacia la empresa como empleadora.
  • Tener y seguir una estructura directiva.
  • Exponer una imagen externa de la empresa relacionada a la experiencia de trabajo.
  • Establecer relaciones con centros de formación, escuelas de negocio y universidades.
  • Difundir la marca de la entidad.

El compromiso empleado-organización

El compromiso entre la empresa y el empleado en la estrategia del Employer Branding es muy importante. Esto se debe al valor que proporciona a los nuevos proyectos. La entidad busca personas con talento profesional porque, de esta forma, conseguirá un equipo competente proporcionando una buena imagen corporativa. Por ello, la entidad busca que sus trabajadores se sientan motivados y cómodos con el entorno de trabajo.

Existen diversos tipos de compromiso según J. Meyer y N. Allen (1991):

  • De continuación: el empleado considera que debe seguir trabajando para la empresa.
  • Normativo: el empleado cumple las normas propuestas para que la empresa cumpla con los objetivos.
  • Afectivo: el empleado tiene ciertos sentimientos emocionales hacia el grupo de trabajo.
Employer Branding

El compromiso entre la empresa y el empleado en la estrategia del Employer Branding es muy importante

¿Existe relación entre el Reclutamiento 2.0 y el Employer Branding?

Ambos procesos de selección y estrategia de personal comparten un objetivo. Ambos buscan el talento profesional en los candidatos posibles a un puesto o equipo de trabajo. Tanto la estrategia de Reclutamiento 2.0 como la del Employer Branding filtran las características de los aspirantes. De esta forma ven quién es el más idóneo para una vacante.

En definitiva, si queremos conseguir un buen equipo para nuestra empresa deberíamos incorporar el Reclutamiento 2.0 y el Employer Branding. Ya que nos ayudan a conocer a los miembros de nuestra entidad y a conocer nuevos talentos profesionales. Además, aportan valores positivos a nuestra marca e imagen corporativa.