2019-03-15

Nuevas medidas de igualdad

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Actualmente podemos encontrar diferentes medidas de igualdad. La más conocida está relacionada con la equivalencia de semanas de baja en el trabajo por el nacimiento de un hijo entre la madre y el padre. Por otro lado, destacan el desarrollo de planes de igualdad y la cotización de los no profesionales que se encargan de personas en situación de dependencia.

El 1 de marzo en el BOE el RDL 6/2019 se publicaron medidas de igualdad urgentes para asegurar la igualdad en el trato y las oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Las normas que se recogen en este boletín entran en vigor el 8 de marzo de 2019. Sin embargo, se retrasa una medida de igualdad. Concretamente la recoge la ampliación de permiso laboral por nacimiento de un hijo. En un principio, entrará en vigor el 1 de abril de 2019 aunque ha sido una medida de igualdad muy estimada.

Existen diferentes medidas de igualdad que incorporan modificaciones en las normas laborales más importantes. Tal es el caso del Estatuto del Trabajador, del Empleado Público, del Trabajador Autónomo o la Ley General de la Seguridad Social.

Estas medidas de igualdad también incluyen cambios en la terminología. Por ejemplo, se modifica “maternidad o paternidad” por «nacimiento». También se ha cambiado la palabra “trabajador” por “persona trabajadora”.

Los planes de igualdad en las empresas

Se ha modificado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. La finalidad es instaurar un nuevo marco jurídico para lograr la plena igualdad.

Una de las medidas de igualdad es que las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Para ello, se establece un periodo transitorio para las empresas con:

  • Más de 50 trabajadores: 3 años.
  • De entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.
  • De entre 150 y 250 trabajadores: 1 año.

Hasta que no se han adoptado estas medidas de igualdad, solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Si las empresas no cumplen con esta obligación se considerará una infracción grave.

Por otro lado, las empresas tienen que escribir estos planes en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas. Las personas trabajadores tendrán derecho a acceder a este registro. Sin embargo, tiene que ser mediante representación sindical o el delegado de personal.

En las medidas de igualdad también hay cambios en los representantes de los trabajadores. Tendrán derecho a recibir información anualmente. Concretamente, sobre datos de mujeres y hombres que ocupan puestos en diferentes niveles profesionales.

Los Planes de Igualdad tienen que englobar medidas evaluables. Como por ejemplo, la clasificación profesional, teniendo en cuenta los sesgos de género, los puestos de trabajo, etc.

También se recoge el concepto de “trabajo de igual valor” en estas nuevas medidas de igualdad. Se introduce en el artículo 28 del Estatuto de Trabajadores. Por otro lado, se quiere sortear la discriminación cuando haya nulidad del contrato.

Los cambios en el permiso de paternidad

En las nuevas medidas de igualdad se ha cambiado el concepto de permiso de paternidad. Ahora se denomina equiparación de la suspensión del contrato de progenitor distinto a la madre biológica.

Este cambio podemos encontrarlo en el artículo 48 del Estatuto de Trabajadores. Por nacimiento se suspenderá durante 16 semanas el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica.

No obstante, hay que tener en cuenta ciertas consideraciones para poder disfrutarlo. Estas son las siguientes:

  • Después del parto se tienen que disfrutar ininterrumpidamente las seis primeras semanas. Además, tiene que ser a jornada completa.
  • Las otras diez semanas se pueden distribuir como quiera el progenitor. Es decir, en periodos semanales de manera acumulada o interrumpida. O también a jornada completa o parcial. Además, se puede ejercitar desde que acaba la suspensión obligatoria después del parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses.

Para poder disfrutar de cada periodo semanal o de la acumulación de los periodos es necesario informar a la organización. El plazo para comunicarlo es como mínimo 15 días antes. Puede ocurrir que ambos progenitores trabajen en la misma organización. En este caso la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones objetivas, siempre y cuando se motive por escrito.

También hay que tener en cuenta otros supuestos como el fallecimiento del hijo o la hija. En este caso, el periodo de suspensión no será reducido. A excepción de que se pida la reincorporación al puesto de trabajo cuando terminen las seis semanas de descanso obligatorio. Por tanto, se iguala el derecho del progenitor al de la madre biológica.

Por otro lado, cabe destacar que estos aspectos también se consideran en los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y acogimiento.

Cómo se van a implantar las medidas de igualdad

Las medidas de igualdad se van a implementar progresivamente según se establece en el Estatuto de Trabajadores. Concretamente, en la nueva Disposición Adicional Vigesimotercera.

A partir del 1 de abril de 2019, la suspensión del contrato por nacimiento pasará a tener una duración de ocho semanas. De estas semanas, las dos primeras se tienen que disfrutar ininterrumpidamente justo después del parto. La madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

Para el 1 de enero de 2020 se pasa a 12 semanas. En este caso, las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas. La madre biológica podrá ceder hasta dos semanas con el otro progenitor.

En 2021 a partir del 1 de enero son 16 semanas. Las 6 primeras podrán disfrutarse de manera ininterrumpida. A partir de este momento, los progenitores no pueden cederse semanas.

Estas disposiciones también recogen las particularidades mientras no exista equiparación en los periodos de suspensión de contrato de los progenitores.

La Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la LGSS también se han adaptado a estas medias de igualdad. Por ejemplo, se ha sustituido “nacimiento y cuidado de menores” por “maternidad”. O también “paternidad” por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”.

Otros cambios a tener en cuenta

Con la introducción de estas medidas de igualdad, también se introducen cambios en los siguientes casos:

  • Conciliación de la vida familiar y laboral. Se han introducido cambios en el artículo 34 del Estatuto de Trabajadores para regular la jornada de trabajo. Las condiciones para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares se concretarán en la negociación colectiva. También se considera la opción de trabajar a distancia. Cuando se realiza negociación colectiva, la empresa y la persona trabajadora llegarán a un acuerdo.
  • Periodo de prueba. Se añade el caso de nulidad de la resolución del contrato en periodo de prueba. En concreto, cuando se produzca por el embarazo de la trabajadora. También la violencia de género se incorpora como caso de suspensión del cómputo del periodo de prueba.
  • Contrato en formación. Se incorpora el supuesto de violencia de género en contratos formativos y para la formación y el aprendizaje. Será un supuesto de interrupción en este tipo de contratos.
medidas de igualdad IOE

En las nuevas medidas de igualdad se ha cambiado el concepto de permiso de paternidad

Los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia

Las nuevas medidas de igualdad también engloban cambios en este ámbito. A partir del 1 de abril de 2019, el RD 615/2007 regirá los convenios especiales. Además, la Administración General del Estado se encargará de la financiación de las cuotas de estos convenios.

El objetivo de esta medida de igualdad es que no se interrumpa la cotización para las personas trabajadoras. Especialmente, para las mujeres que dejan su puesto de trabajo para cuidar a otras personas. Debido a que luego su pensión es más baja.

Aunque el convenio especial se ha suscrito con anterioridad, se regirá por el RD 615/2007. Y, por tanto, la Administración General de Estado se encargará de esa cuota a abonar.

En algunos casos, los cuidados profesionales no tenían suscrito este convenio especial. Ahora podrán hacerlo siempre y cuando acrediten que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia.

Por otro lado, estas medidas de igualdad también incorporan cambios en el Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia. En 2009 se creó con una duración de 10 años y ahora se amplía otros 10 años más. Gracias a la entrada en vigor del RDL 6/2019.