
Actualmente podemos encontrar diferentes medidas de igualdad. La más conocida está relacionada con la equivalencia de semanas de baja en el trabajo por el nacimiento de un hijo entre la madre y el padre. Por otro lado, destacan el desarrollo de planes de igualdad y la cotización de los no profesionales que se encargan de personas en situación de dependencia.
El 1 de marzo en el BOE el RDL 6/2019 se publicaron medidas de igualdad urgentes para asegurar la igualdad en el trato y las oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Las normas que se recogen en este boletín entran en vigor el 8 de marzo de 2019. Sin embargo, se retrasa una medida de igualdad. Concretamente la recoge la ampliación de permiso laboral por nacimiento de un hijo. En un principio, entrará en vigor el 1 de abril de 2019 aunque ha sido una medida de igualdad muy estimada.
Existen diferentes medidas de igualdad que incorporan modificaciones en las normas laborales más importantes. Tal es el caso del Estatuto del Trabajador, del Empleado Público, del Trabajador Autónomo o la Ley General de la Seguridad Social.
Estas medidas de igualdad también incluyen cambios en la terminología. Por ejemplo, se modifica “maternidad o paternidad” por «nacimiento». También se ha cambiado la palabra “trabajador” por “persona trabajadora”.
Los planes de igualdad en las empresas
Se ha modificado la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. La finalidad es instaurar un nuevo marco jurídico para lograr la plena igualdad. Una de las medidas de igualdad es que las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Para ello, se establece un periodo transitorio para las empresas con:- Más de 50 trabajadores: 3 años.
- De entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.
- De entre 150 y 250 trabajadores: 1 año.
Los cambios en el permiso de paternidad
En las nuevas medidas de igualdad se ha cambiado el concepto de permiso de paternidad. Ahora se denomina equiparación de la suspensión del contrato de progenitor distinto a la madre biológica. Este cambio podemos encontrarlo en el artículo 48 del Estatuto de Trabajadores. Por nacimiento se suspenderá durante 16 semanas el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica. No obstante, hay que tener en cuenta ciertas consideraciones para poder disfrutarlo. Estas son las siguientes:- Después del parto se tienen que disfrutar ininterrumpidamente las seis primeras semanas. Además, tiene que ser a jornada completa.
- Las otras diez semanas se pueden distribuir como quiera el progenitor. Es decir, en periodos semanales de manera acumulada o interrumpida. O también a jornada completa o parcial. Además, se puede ejercitar desde que acaba la suspensión obligatoria después del parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses.
Cómo se van a implantar las medidas de igualdad
Las medidas de igualdad se van a implementar progresivamente según se establece en el Estatuto de Trabajadores. Concretamente, en la nueva Disposición Adicional Vigesimotercera. A partir del 1 de abril de 2019, la suspensión del contrato por nacimiento pasará a tener una duración de ocho semanas. De estas semanas, las dos primeras se tienen que disfrutar ininterrumpidamente justo después del parto. La madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. Para el 1 de enero de 2020 se pasa a 12 semanas. En este caso, las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas. La madre biológica podrá ceder hasta dos semanas con el otro progenitor. En 2021 a partir del 1 de enero son 16 semanas. Las 6 primeras podrán disfrutarse de manera ininterrumpida. A partir de este momento, los progenitores no pueden cederse semanas. Estas disposiciones también recogen las particularidades mientras no exista equiparación en los periodos de suspensión de contrato de los progenitores. La Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la LGSS también se han adaptado a estas medias de igualdad. Por ejemplo, se ha sustituido “nacimiento y cuidado de menores” por “maternidad”. O también “paternidad” por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”.Otros cambios a tener en cuenta
Con la introducción de estas medidas de igualdad, también se introducen cambios en los siguientes casos:- Conciliación de la vida familiar y laboral. Se han introducido cambios en el artículo 34 del Estatuto de Trabajadores para regular la jornada de trabajo. Las condiciones para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares se concretarán en la negociación colectiva. También se considera la opción de trabajar a distancia. Cuando se realiza negociación colectiva, la empresa y la persona trabajadora llegarán a un acuerdo.
- Periodo de prueba. Se añade el caso de nulidad de la resolución del contrato en periodo de prueba. En concreto, cuando se produzca por el embarazo de la trabajadora. También la violencia de género se incorpora como caso de suspensión del cómputo del periodo de prueba.
- Contrato en formación. Se incorpora el supuesto de violencia de género en contratos formativos y para la formación y el aprendizaje. Será un supuesto de interrupción en este tipo de contratos.

En las nuevas medidas de igualdad se ha cambiado el concepto de permiso de paternidad