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Online
Titulación
IOE

Descripción del Curso o Máster

Bonificable
Empresas
Diploma
Universitario
Temario
Multimedia

Este máster en recursos humanos y gestión laboral proporciona las competencias directivas necesarias para liderar la dirección y gestión de personas. Ante un contexto tan competitivo en el mercado laboral, las organizaciones demandan personal altamente cualificado y preparado en sus equipos.

Los alumnos van a ser capaces de formar equipos de profesionales con gran capacidad de resolución. Este programa capacita para la gestión de capital humano y para dar soluciones globales a las necesidades de reclutación y retención de personal.

Además, aborda todos los puntos necesarios para realizar una gestión laboral eficiente. Entre las labores de los profesionales de recursos humanos está gestionar contratos, nómicas, etc.

La descripción de puestos en el área de recursos humanos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es clave en el diseño y adecuación de la estructura de las empresas. Constituye la fuente de información inicial para el diseño de cualquier política o programa, que se quisiera llevar a cabo en el área de recursos humanos.

Por ejemplo, la información obtenida del análisis de puestos es necesaria para poder realizar una buena planificación de los recursos humanos. Es decir, las características del puesto nos ayudan a conocer la plantilla actual y poder determinar la plantilla futura. Esto no solo será en términos cualitativos, sino también en términos cuantitativos.

Son numerosas las aplicaciones que se pueden derivar de un análisis y descripción de puestos correctamente realizados. En este máster se analizan en profundidad los principales usos y aplicaciones del análisis y descripción de puestos. Entre ellos destacamos:

  • Optimización de procesos.
  • Reclutamiento y selección.
  • Valoración de puestos de trabajo.
  • Formación y desarrollo.
  • Planificación de carreras.
  • Movilidad funcional.
  • Seguridad e higiene.
  • Salud laboral.
  • Planificación y dimensionamiento de plantillas.
  • Evaluación de resultados y desempeño.

Proceso de reclutamiento de personal

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, reclutar significa “reunir a gente para un propósito determinado”. Desde el punto de vista de la empresa, no difiere para nada su significado. El reclutamiento consiste en la búsqueda de personal cualificado para ocupar un determinado puesto de trabajo dentro de la organización.

El reclutamiento por parte de una empresa no se debe hacer por capricho y sin objetivos. Este tiene que nacer de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra o se encontrará vacante a corto plazo y cuyo espacio hay que ocupar. Las razones pueden ser por falta dentro de la empresa o para mejorar el desarrollo de la actividad de una organización.

El reclutamiento es un proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto. Por tanto, el reclutado es un futuro trabajador que aportará todos sus conocimientos, habilidades y aptitudes a la organización para que ésta tenga éxito.

Este proceso se inicia normalmente por dos motivos. Uno por medio de la identificación de un puesto vacante de acuerdo al plan de recursos humanos elaborado por la organización. Y, el otro, por una necesidad de personal comunicada por el departamento, sección u órgano de la organización, que posee el puesto vacante. Esta última opción es la más habitual. Por otro lado, el proceso finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo.

La política de reclutamiento

Las descripciones del puesto, como resultado del análisis de puestos realizado previamente, constituyen una herramienta clave para los reclutadores. Les proporcionan la información básica sobre las características del puesto vacante.

El proceso de reclutamiento surge de una manera informal. Es decir, el jefe de la sección o departamento donde se ubica el puesto vacante le comunica al departamento de recursos humanos la existencia de una necesidad de personal.

El requerimiento de personal es un documento que debe ser preparado y firmado por el responsable que pretende llenar algún puesto en su departamento o sección. Los detalles que se anotan en el documento dependen del grado de información existente en el área de recursos humanos. Mientras mayor sea la información proporcionada, menores serán los detalles que el responsable del departamento deberá rellenar en el documento.

La política de reclutamiento habrá de adaptarse a la situación del mercado de trabajo a la vez que tendrá en cuenta las circunstancias concretas que se dan en el puesto que se pretende cubrir. En algunos casos no se precisará de candidatos que necesiten determinada formación porque la empresa tiene previstos unos cursos que le prepararán en ese aspecto. En otros casos, la empresa puede necesitar con urgencia personal bien preparado y con experiencia. El rendimiento tiene que ser inmediato.

Proceso de selección de personal de recursos humanos

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

La selección determina la calidad total de los RRHH en una organización. Además de las buenas o malas selecciones de personal se derivan cuestiones económicas que pueden tener un gran impacto dentro de la organización. Es por este y otros motivos que el proceso de selección no puede ser algo fruto del azar y dejado a la improvisación en cada momento.

En este máster  se hace un recorrido por todo el proceso de selección, su importancia y relaciones con otras actividades de la empresa. Así como, de las herramientas e instrumentos para llevar cabo el proceso.

La gestión de recursos humanos por competencias

En la actualidad, la empresa está sometida a numerosos cambios que surgen en el entorno. Estos influyen diariamente en el desarrollo de cada organización. Estos cambios exigen cada vez más que las empresas destinen importantes recursos en la preparación de los trabajadores. El objetivo es hacerlos más competentes en su trabajo. De esta manera, contribuyen a lograr un mejor desempeño en la organización.

De esta manera, las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva para asumir mejor esos cambios. Así, cuanto mejor esté integrado el equipo de trabajo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus trabajadores, más fuerte será la empresa.

La gestión por competencias nace a principios del siglo XX de la psicología organizacional o del trabajo. Estaba enfrascada entonces en las teorías de motivación, cuyo objetivo es explicar el desempeño laboral exitoso. Sin embargo, toma auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de 1990.

El concepto de las competencias no es algo nuevo. Sin embargo, la gestión por competencias ha sido una práctica poco utilizada en las empresas hasta el momento. Aunque cada vez más su importancia y utilización crecen en el mundo empresarial.

Plan de Estudios

Asignatura 1. Dirección estratégica de RRHH.

  • La dirección de recursos humanos.
  • Dirección estratégica de recursos humanos (DERH).
  • Las organizaciones.
  • Planificación de recursos humanos.
  • Organización del capital humano.

Asignatura 2. Procesos de gestión.

  • Análisis de puestos, descripción de puestos y valoración de puestos.
  • Selección de personal.
  • Gestión por competencias.

Asignatura 3. Procesos de gestión II.

  • Evaluación del desempeño y evaluación 360º.
  • Formación y coaching.
  • Clima organizacional.
  • Cultura organizacional.

Asignatura 4. Dirección participativa en la gestión de RRHH.

  • Comunicación en la empresa.
  • Delegación.
  • Trabajo en equipo.
  • Liderazgo y motivación.

Asignatura 5. Nuevos modelos y orientaciones de la DRH I.

  • Condiciones organizativas y sociales para el desarrollo de la organización.
  • Gestión del conocimiento y capital humano.
  • Calidad de trabajo en la empresa.

Asignatura 6. Nuevos modelos y orientaciones de la DRH II.

  • Responsabilidad social de la empresa.
  • Igualdad entre hombres y mujeres.

Asignatura 7. Sistemas de control de la DRH.

  • Control por resultados financieros.
  • Control por comportamientos y actitudes.
  • Control por objetivos.
  • Cuadro de mando.

Asignatura 8. La relación laboral: contratos de trabajo.

  • Fuentes del ordenamiento laboral.
  • El contrato de trabajo I.
  • El contrato de trabajo II.
  • Modalidades de contratación.
  • Derechos y deberes derivados del contrato.
  • Representación y participación en la empresa.

Asignatura 9. Salarios y nominas.

  • Otros derechos: huelga y cierre patronal.
  • La prestación laboral.
  • Interrupción y suspensión del contrato de trabajo.
  • Extinción del contrato de trabajo.
  • Relaciones laborales especiales.

Asignatura 10. Recibo de salarios.

  • El salario.
  • Complementos salariales y deducciones.
  • Garantías salariales.
  • Recibo de salarios.
  • Cálculo de nómina en situaciones especiales.

Asignatura 11. Seguridad social.

  • Derecho de la seguridad social. Cuestiones generales.
  • Derecho de la seguridad social: acción protectora.
  • Derecho de la seguridad social: prestaciones.
  • Boletines de cotización.

Asignatura 12. Trabajo fin de máster.

Objetivos del Curso o Máster

  • Profundizar en cómo es la gestión integral de los recursos humanos.
  • Desarrollar la gestión laboral en el departamento de recursos humanos de la organización.
  • Gestionar los recursos humanos desde una perspectiva operativa y estratégica.
  • Aplicar herramientas de incorporación y desarrollo de personas como la selección, la evaluación, la retribución y la formación.
  • Adquirir habilidades directivas para gestionar actitudes y comportamientos.
  • Conocer las últimas reformas en materia laboral.

@IOE Business School 2017

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