¿Eres una empresa?, entonces este artículo te interesa. Mantener actualizados los planes de igualdad es algo mucho más que prioritario en las compañías actuales. Tanto por la necesidad de mejorar el aspecto de igualdad de género, como por la obligación de cumplir la ley. Actualizar las medidas de igualdad en las empresas es lo prioritario tras la aprobación de los dos Nuevos Decretos.
Por un lado, El “Real Decreto 901/2020” fue aprobado por el Consejo de Ministros el día 13 de octubre. Este tiene como objeto regular los planes de igualdad para facilitar la identificación de diferencias salariales entre hombres y mujeres. Para ello, se ha llevado a cabo la definición de los empleos de iguales características y valor. Además, se modifica el Real Decreto 713/2010, 28 de Mayo. Este último, incluye el “registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo”. El Decreto aprobado el 13 de Octubre, entrará en vigor 3 meses después.
Por otro lado, el “Real Decreto 902/2020”, aprobado en la mañana del 14 de Octubre, como complemento de la regulación establecida en el anterior. Desarrolla las medidas específicas a tomar para conseguir la total igualdad de hombres y mujeres en cuanto a retribución. Con el objetivo de que, a partir de ahora, no se produzca ninguna discriminación de este tipo en ninguna compañía. Este entrará en vigor el 14 de abril de 2021. Por tanto, las empresas cuentan con 6 meses desde su aprobación para cambiar su plan de igualdad actual acorde a las nuevas leyes.
Empresas Obligadas a cambiar sus Medidas de Igualdad acorde a los Nuevos Reglamentos
Lo primero es tener claro dónde se aplican estos Reglamentos. Hay que tener en cuenta el cambio de compañías obligadas a establecer un Plan de Igualdad. Este Nuevo Decreto (901/2020) declara que “todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas en plantilla” tienen que adoptar medidas para evitar desigualdades de género. Tanto relativas a garantizar una retribución igualitaria en trabajos equivalentes, como a evitar acoso sexual.
Por otro lado, las empresas de cincuenta o más trabajadores están obligadas a llevar las medidas de igualdad a un Plan. También, demás empresas incluidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 Marzo tienen como obligación implantarlo. Son muchos los ámbitos de aplicación de este Nuevo Decreto, por el que se trata de erradicar cualquier indicio de desigualdad de género en términos laborales en nuestro país. La mejor solución para las empresas es conocer la obligación que tienen de establecer un Plan de Igualdad y llevarlo a cabo. En caso de ser una empresa exenta de tener que hacerlo, merece la pena plantearse la decisión de implantarlo. ¿Por qué? Porque no es nada más que un paso hacia adelante. No contar con medidas que garanticen la igualdad es quedarse atrás.
Los plazos para las empresas que no tuvieran Plan de Igualdad son reducidos. Siendo, hasta el 7 de marzo de 2021 para aquellas de 100 a 150 trabajadores. Para las empresas de 50 hasta 100, este plazo se termina el 7 de marzo de 2022.
En cuanto al Decreto 902/2020, 13 Octubre, están obligadas a cumplir las normas establecidas aquellas empresas reguladas bajo el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Plan de Igualdad en las empresas
El Primer Decreto aprobado se centra en la regulación de los Planes de Igualdad. Tanto en las empresas que ya cuentan con él, como las que por nueva Ley están obligadas a tenerlo. En primer lugar, define el modo de cuantificar el número de trabajadores que dan como resultado la obligación de establecer el Plan. En resumen, se tienen en cuenta en su totalidad a todos aquellos trabajadores en plantilla, independientemente de su contrato. Si es una empresa con varios centros de trabajo, se considerarán todos los trabajadores de cada centro.
Se establece el procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad, mediante el cual se explica cómo llevar a cabo la negociación. Teniendo que, en primer lugar, establecer una Comisión Negociadora según las competencias establecidas. Además, este Decreto, detalla los contenidos que deben incluir los Planes, teniendo en cuenta la situación específica de cada empresa. Así, se establece un contenido mínimo y los plazos de seguimiento, evaluación, revisión y vigencia del Plan de Igualdad.
Mediante este decreto, se detalla la obligación de Registrar públicamente los Planes. Esto es tanto para aquellas empresas que lo han establecido de manera obligatoria como las que lo han hecho voluntariamente.
Medidas de igualdad salarial en las empresas
Como se ha mencionado anteriormente, el Decreto 902/2020 de 13 Octubre, detalla las medidas específicas para erradicar las desigualdades salariales. Algunos de los capítulos esenciales de este Decreto son:
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Transparencia retributiva
Mediante este artículo se pretende garantizar que se aplican de manera efectiva las medidas de igualdad salarial. Para ello, se centra en la detección de discriminaciones. Siendo estas tanto directas como indirectas. Además, prestando especial atención a aquellas que se producen por la valoración incorrecta de los puestos de trabajo. Esto ocurrirá cuando se perciba una diferencia salarial en trabajos terminados que tengan el mismo valor. Para identificar correctamente trabajos de igual valor, se tienen en cuenta factores estrictos relativos a los objetivos del trabajo llevado a cabo. Para garantizar el cumplimiento de este artículo, se han desarrollado los instrumentos de transparencia retributiva:
- Registro Retributivo. Todas las empresas deben contar con un Registro Retributivo mediante el cual quede reflejado la información retributiva de las mismas. Esto debe quedar reflejado en documentos con los datos debidamente desglosados y promediados. Este “deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores
- Auditoría retributiva: Esta implica ciertas obligaciones para las empresas. Por un lado, evaluar la situación actual de la empresa concreta con el fin de detectar posibles desigualdades. Tras esto, la implantación de un plan de acción para corregirlas. En estas desigualdades se incluyen, tanto salariales, como las que impidan promoción profesional y económica igualitaria en la empresa. Además, cualquier otro obstáculo que impidiera que la conciliación laboral no es igual para hombres y mujeres. En el plan de acción a implantar, se deberá especificar una serie de objetivos, medidas y actuaciones concretas, fechas a implantar y responsables de ello.
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Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Se definen la forma de identificar los trabajos de igual valor. Para ello, se tienen en cuenta la naturaleza de las condiciones de las tareas a realizar, así como los requisitos educativos necesarios para ello, en cuanto a formación reglada. Además, requisitos exigidos de carácter profesional y de formación específica, incluyendo aquí la formación no reglada. También se incluye a considerar los factores relacionados con la realización de la actividad y las condiciones de tipo laboral en qué se desempeñan.
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Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial
Este Decreto establece que las personas a tiempo parcial cuentan exactamente con los mismos derechos que aquellos a tiempo completo. Regula además la proporcionalidad de las retribuciones. Así, asegura que no haya repercusión negativa de las proporciones sobre los derechos propios de las “condiciones de maternidad, cuidado de menores o personas dependientes”.
¿Cómo adoptar todos estos cambios en materia de Igualdad?
Tras la aprobación de estos dos Decretos, las empresas se ven obligadas a revisar su situación. Por consiguiente, a comprobar las nuevas obligaciones a las que están sujetas. El margen para hacerlo es de tres meses en el caso de regular la situación conforme al Primer Decreto aprobado. En el caso del Segundo Decreto, cuentan con un plazo de seis meses. Para ello, es necesario formarse bien acerca de todos los cambios y la manera de adoptarlos. En Grupo IOE contamos con la formación que las empresas necesitan en este momento.
Nuestro Curso Técnico en Igualdad y Conciliación, profundiza en las medidas de igualdad de las empresas. Prepara para elaborar planes de igualdad y medidas de conciliación. Por otro lado, aborda todas las normativas europeas e internacionales y el tema de la prevención de acoso sexual. Como novedad, incluye una Masterclass en la que se profundiza en las medidas nuevas y todo lo que ha cambiado con los Nuevos Decretos. Esta será impartida por Mari Luz Riquelme, una gran docente y psicóloga experta en el ámbito de igualdad de género. Es una gran oportunidad para las empresas y, el momento de actualizarse es ahora, antes de la entrada en vigor de ambos Decretos.